AVALIAÇÃO DE
POTENCIAL E DESEMPENHO - III
CONTINUA ...
A entrevista de avaliação é
considerada um componente principal de qualquer programa de
Desenvolvimento de Gerentes Entrevistadores porque permite
canalizar o estímulo e motivação do supervisor para o supervisado
e vice-versa, o perfeito entendimento entre gerente-colaborador.
O êxito da entrevista, entretanto,
depende fundamentalmente da objetividade e da atitude sincera e
construtiva. Qualquer discussão sobre o desempenho do ocupante do
cargo deve desenvolver-se sobre fatos claros e concretos. Uma
pessoa está mais predisposta a aceitar opiniões quando elas se
baseiam em evidência objetiva. O Gerente deve demonstrar um
interesse genuíno pelo que a pessoa fez, de modo a fazer críticas
construtivas e ajudar a pessoa a melhorar seu desempenho.
O sucesso da entrevista de
avaliação depende do método adotado. A seguir são detalhados o
Método de Dizer e Vender,
o Método de Dizer e Ouvir e o
Método Não-diretivo.
MÉTODO DE DIZER E VENDER
Este método desenvolve um
diagnóstico e um remédio proposto pelo supervisor para uma
determinada situação. O entrevistador fala o tempo todo. Seus
objetivos são:
1) mostrar ao empregado como ele
está trabalhando;
2) conseguir a aceitação do
empregado pela avaliação feita;
3) conseguir que o empregado siga
o plano proposto.
* Habilidades exigidas
O entrevistador deve ter
capacidade de persuasão para mudar a forma de agir do colaborador.
Deve ter capacidade de desenvolver novas necessidades no
interlocutor. Deve saber motivá-lo e deve saber "vender" uma nova
maneira de agir. Se ele não tem sucesso nos seus objetivos, pode
provocar uma hostilidade no funcionário.
* Reações
Normalmente, esse tipo de
entrevista provoca reações defensivas ou um comportamento
abertamente agressivo. As pessoas não gostam de ser criticadas ou
advertidas. Os hábitos são difíceis de mudar.
* Motivação
Um comportamento errado tem duas
formas de ser corrigido durante uma entrevista. Uma é castigá-lo,
a outra é premiar a alternativa. O método de castigo direto ou de
sanção geralmente é menos feliz do que o método indireto e
substitutivo de premiar a alternativa. O entrevistador deve ser
antes de tudo um bom vendedor.
* Condições favoráveis
Este método funciona apenas com
funcionários novos ou pessoas jovens e requer docilidade,
adaptabilidade, falta de senso crítico e aceitação de liderança
autoritária por parte do interlocutor.
* Condições desfavoráveis
Esse tipo de entrevista corre o
perigo de formar um tipo peculiar de funcionário maleável, sem
personalidade própria.
MÉTODO DE DIZER E OUVIR
Este método consiste em comunicar
ao funcionário a avaliação dele e provocar a sua resposta. Aqui
funciona muito mais um entrevistador não-direto ou um conselheiro
do que uma autoridade forte. A alguns parece mesmo que o princípio
da autoridade fica abalado e o entrevistador se mostra ambíguo a
ela. Primeiro, o entrevistador expõe os pontos fracos e fortes do
trabalho do entrevistado. Depois, procura explorar os seus
sentimentos a respeito da avaliação feita. O entrevistador faz
mais o papel de juiz do que de autoridade; ele ouve a opinião do
funcionário sem tentar refutá-la.
* Habilidades exigidas
As habilidades necessárias ao
sucesso nesse método são: saber ouvir; fazer um bom uso das
pausas; refletir os sentimentos mostrando que os aceita; resumir
os sentimentos expressos.
* Reações
As reações à exposição do
supervisor são defensivas. Porém, modificam a seguir radicalmente
na forma como são recebidas pelo entrevistador. Em vez de tentar
esclarecer e persuadir, o mesmo apenas encoraja o funcionário a
exprimir os seus sentimentos.
* Motivação
O processo de aconselhamento dessa
entrevista tem a vantagem reduzir a contra-motivação conhecida
como "resistência às mudanças". A motivação é bem superior à do
método anterior porque o entrevistado sente que está sendo levado
a exprimir as suas próprias idéias. O funcionário sente que pode
resolver alguns problemas de trabalho ou pessoais e esclarecer
alguns mal-entendidos.
* Condições favoráveis e
desfavoráveis
O empregado reage a esta
entrevista sentindo-se como indivíduo e importante à companhia.
Ele deixa a entrevista satisfeito, mas sem um programa do que deve
fazer. O método de dizer e ouvir promove os valores da tolerância
e da individualidade.
MÉTODO NÃO-DIRETIVO
De todos os expostos até aqui o
método não-diretivo é o mais livre. O entrevistador deixa o papel
de persuasor ou de juiz para ser apenas uma ajuda. Como o objetivo
de qualquer entrevista é avaliação, este método vai parecer não
preencher os objetivos. Este sistema procura atingir o primeiro
objetivo da avaliação de colaboradores que é o seu
desenvolvimento. De inicio, o entrevistador não procura delimitar
a área ou a natureza do problema a ser discutido, o que seria
Diagnóstico e Tratamento como no Método de Dizer e Vender. O
entrevistador não oferece remédios nem soluções, apenas procura
estimular pensamentos. Deve levar o empregado a examinar o seu
trabalho e abordá-lo da maneira que quiser. O entrevistador deve
esquecer o seu ponto de vista da questão e deve procurar ver como
o empregado vê o problema.
CONTINUA ...
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Erlei Moreira
Engenheiro,
Professor,
Consultor e
Escritor.
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