AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E DESEMPENHO - III

 

 

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A entrevista de avaliação é considerada um componente principal de qualquer programa de Desenvolvimento de Gerentes Entrevistadores porque permite canalizar o estímulo e motivação do supervisor para o supervisado e vice-versa, o perfeito entendimento entre gerente-colaborador.

 

O êxito da entrevista, entretanto, depende fundamentalmente da objetividade e da atitude sincera e construtiva. Qualquer discussão sobre o desempenho do ocupante do cargo deve desenvolver-se sobre fatos claros e concretos. Uma pessoa está mais predisposta a aceitar opiniões quando elas se baseiam em evidência objetiva. O Gerente deve demonstrar um interesse genuíno pelo que a pessoa fez, de modo a fazer críticas construtivas e ajudar a pessoa a melhorar seu desempenho.

 

O sucesso da entrevista de avaliação depende do método adotado. A seguir são detalhados o Método de Dizer e Vender, o Método de Dizer e Ouvir e o Método Não-diretivo.

 

MÉTODO DE DIZER E VENDER

 

Este método desenvolve um diagnóstico e um remédio proposto pelo supervisor para uma determinada situação. O entrevistador fala o tempo todo. Seus objetivos são:

 

1) mostrar ao empregado como ele está trabalhando;

 

2) conseguir a aceitação do empregado pela avaliação feita;

 

3) conseguir que o empregado siga o plano proposto.

 

* Habilidades exigidas

 

O entrevistador deve ter capacidade de persuasão para mudar a forma de agir do colaborador. Deve ter capacidade de desenvolver novas necessidades no interlocutor. Deve saber motivá-lo e deve saber "vender" uma nova maneira de agir. Se ele não tem sucesso nos seus objetivos, pode provocar uma hostilidade no funcionário.

 

* Reações

 

Normalmente, esse tipo de entrevista provoca reações defensivas ou um comportamento abertamente agressivo. As pessoas não gostam de ser criticadas ou advertidas. Os hábitos são difíceis de mudar.

 

* Motivação

 

Um comportamento errado tem duas formas de ser corrigido durante uma entrevista. Uma é castigá-lo, a outra é premiar a alternativa. O método de castigo direto ou de sanção geralmente é menos feliz do que o método indireto e substitutivo de premiar a alternativa. O entrevistador deve ser antes de tudo um bom vendedor.

 

* Condições favoráveis

 

Este método funciona apenas com funcionários novos ou pessoas jovens e requer docilidade, adaptabilidade, falta de senso crítico e aceitação de liderança autoritária por parte do interlocutor.

 

* Condições desfavoráveis

 

Esse tipo de entrevista corre o perigo de formar um tipo peculiar de funcionário maleável, sem personalidade própria.

 

MÉTODO DE DIZER E OUVIR

 

Este método consiste em comunicar ao funcionário a avaliação dele e provocar a sua resposta. Aqui funciona muito mais um entrevistador não-direto ou um conselheiro do que uma autoridade forte. A alguns parece mesmo que o princípio da autoridade fica abalado e o entrevistador se mostra ambíguo a ela. Primeiro, o entrevistador expõe os pontos fracos e fortes do trabalho do entrevistado. Depois, procura explorar os seus sentimentos a respeito da avaliação feita. O entrevistador faz mais o papel de juiz do que de autoridade; ele ouve a opinião do funcionário sem tentar refutá-la.

 

* Habilidades exigidas

 

As habilidades necessárias ao sucesso nesse método são: saber ouvir; fazer um bom uso das pausas; refletir os sentimentos mostrando que os aceita; resumir os sentimentos expressos.

 

* Reações

 

As reações à exposição do supervisor são defensivas. Porém, modificam a seguir radicalmente na forma como são recebidas pelo entrevistador. Em vez de tentar esclarecer e persuadir, o mesmo apenas encoraja o funcionário a exprimir os seus sentimentos.

 

* Motivação

 

O processo de aconselhamento dessa entrevista tem a vantagem reduzir a contra-motivação conhecida como "resistência às mudanças". A motivação é bem superior à do método anterior porque o entrevistado sente que está sendo levado a exprimir as suas próprias idéias. O funcionário sente que pode resolver alguns problemas de trabalho ou pessoais e esclarecer alguns mal-entendidos.

 

* Condições favoráveis e desfavoráveis

 

O empregado reage a esta entrevista sentindo-se como indivíduo e importante à companhia. Ele deixa a entrevista satisfeito, mas sem um programa do que deve fazer. O método de dizer e ouvir promove os valores da tolerância e da individualidade.

 

MÉTODO NÃO-DIRETIVO

 

De todos os expostos até aqui o método não-diretivo é o mais livre. O entrevistador deixa o papel de persuasor ou de juiz para ser apenas uma ajuda. Como o objetivo de qualquer entrevista é avaliação, este método vai parecer não preencher os objetivos. Este sistema procura atingir o primeiro objetivo da avaliação de colaboradores que é o seu desenvolvimento. De inicio, o entrevistador não procura delimitar a área ou a natureza do problema a ser discutido, o que seria Diagnóstico e Tratamento como no Método de Dizer e Vender. O entrevistador não oferece remédios nem soluções, apenas procura estimular pensamentos. Deve levar o empregado a examinar o seu trabalho e abordá-lo da maneira que quiser. O entrevistador deve esquecer o seu ponto de vista da questão e deve procurar ver como o empregado vê o problema.

 

CONTINUA ...

 

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Erlei Moreira

Engenheiro, Professor,

Consultor e Escritor.

 

 

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