AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E DESEMPENHO - I

Conceitos Básicos

Dentre os vários conceitos que a Avaliação de Potencial e Desempenho possui, destacam-se:

- Medida final de eficiência e eficácia do quadro funcional;

- Feedback ao funcionário dos impactos de suas ações e de seu esforço nos resultados organizacionais;

- Recurso de intervenção gerencial, em especial para a área de Recursos Humanos;

- Comparação entre o que se espera que o colaborador produza, considerando as atribuições do cargo que exerce e a produtividade oferecida.

Objetivos da Avaliação de Potencial e Desempenho

Sem um sistema efetivo de avaliação, as promoções, transferências e outras decisões relacionadas ao colaborador tornam-se sujeitas a erro. O planejamento de carreira e o desenvolvimento de pessoas sofrem porque não há retroinformação – feedback - sistemático de desempenho. Além disso a empresa sofre a falta de informação adequada para analisar objetivamente os cargos necessários à organização.

Os principais objetivos e utilidades da Avaliação de Potencial e Desempenho são:

NECESSIDADES DE EDUCAÇÃO E TREINAMENTO

O mau desempenho pode indicar necessidade de retreinamento. Do mesmo modo, o bom desempenho pode indicar potencial ainda não explorado que deve ser desenvolvido.

MELHORIA DE DESEMPENHO

A retroinformação sobre desempenho permite ao funcionário, ao gerente e aos especialistas de pessoal intervir com ações apropriadas a fim de melhorar o desempenho.

ANÁLISE DO PROCESSO SELETIVO

Bom ou mau desempenho implica em pontos fortes ou fracos nos procedimentos de preenchimento de vagas pelo Recrutador de Pessoal.

DECISÕES DE REMANEJAMENTO

As promoções, transferências e rebaixamentos em geral baseiam-se em desempenho passado ou previsto. Frequentemente as promoções são uma recompensa por bom desempenho no passado.

AJUSTAMENTO DE REMUNERAÇÃO

As avaliações de desempenho ajudam nas decisões de quem deve receber aumentos de salário. Muitas empresas concedem parte ou o todo de seus aumentos salariais e bonificações com base em mérito, o qual é determinado principalmente através de avaliações de desempenho.

IGUALDADE DE OPORTUNIDADES

As avaliações de desempenho exatas, que realmente medem o desempenho relacionado ao cargo, garantem que as decisões de colocação não são discriminatórias.

ENCARREIRAMENTO FUNCIONAL

A retroinformação de desempenho orienta decisões de carreira a respeito de trajetórias específicas que uma pessoa deve investigar.

ANÁLISE PROFISSIOGRÁFICA

O mau desempenho pode ser um sintoma de projetos de cargo mal concebidos. As avaliações ajudam a diagnosticar estes erros.

IMPACTO DE CAUSAS EXTERNAS

Algumas vezes o desempenho é influenciado por fatores fora do ambiente de trabalho, como família, finanças, saúde ou outras matérias pessoais. Se descobertos por meio de avaliações, a empresa terá condições de dar assistência.

PropenSões do Avaliador

Dentre os papas da Qualidade o único que fez menção expressa ao processo de avaliação de desempenho tradicionalmente desenvolvido nas empresas é W. E. Deming. E não gostava! Na opinião dele instrumentos dessa natureza facultam a "administração por intermédio do medo", típica das empresas ocidentais. A certeza de terem o seu desempenho avaliado por terceiros predispõe as pessoas a conseguirem resultados de curto prazo, exaurindo recursos valiosos, evitando riscos e atropelando os colegas. Além disso, nenhum método de avaliação de desempenho seria honesto a ponto de classificar com justiça todas as pessoas visadas numa escala de desempenho. E não só por causa de avaliadores imperfeitos, uma vez que são humanos, mas porque as diferenças entre as pessoas avaliadas decorreriam principalmente dos próprios sistemas de trabalho impostos a elas.

No Brasil, a falha da avaliação de desempenho não é técnica: os mesmos métodos de avaliação de desempenho que as empresas multinacionais usam em países avançados são aplicados nas subsidiárias brasileiras - e copiados, como tantos outros, pelas empresas nacionais. No entanto, a coisa não funciona. A conclusão que se chega é que a falha está nos executivos brasileiros. Estes continuam teimando em se autodefinir, na prática, como gerenciadores de crises e de coisas, nunca de pessoas.

É necessário desafiar a tendência de deturpar os resultados da avaliação de desempenho dos seus parceiros no intuito de protegê-los (ou prejudicá-los). Dentre as propensões mais comuns do avaliador, incluem: efeito-halo, erro de tendência central, as propensões de complacência e rigor,  o preconceito pessoal e o efeito-recentidade.

CONTINUA ...

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Erlei Moreira

Engenheiro, Professor,

Consultor e Escritor.

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