GERÊNCIA X
PODER
O poder é uma
realidade na vida de qualquer organização! Assim, sua utilização
eficaz é necessária ao gerenciamento e liderança de pessoas.
Estudos conduzidos pelos psicólogos David C. McClelland e seu
colega David H. Burnham, concluem que: “... ao contrário do que
se pensa, o bom gerente não é o que precisa de sucesso pessoal ou
o que é orientado para as pessoas, mas o que gosta do poder”.
O bom
gerenciamento requer apreço e desejo de causar impacto, de ser
forte e influente. Além disso, tal necessidade deve ser maior do
que a de realização pessoal ou a de ser estimado pelos outros.
Esse desejo individual de impacto, força e influência pode
orientar-se principalmente:
1
- Para a conquista de ganho pessoal, essencialmente de
auto-engrandecimento, ou seja, por
motivação
personalizada;
2
- Pela
necessidade de influenciar comportamentos, como um meio de
beneficiar a organização, ou seja, por motivação socializada.
Qualquer
dessas motivações do poder, bem ou mal, habilitam uma pessoa a
gerenciar melhor do que uma orientação de auto-realização ou
afiliativa. Entretanto, é de capital importância para nosso
propósito a descoberta de McClelland e Burnham de que o poder
socializado é a característica que define gerentes bem
sucedidos.
As razões
pelas quais o poder socializado leva a um gerenciamento
mais bem-sucedido do que o poder personalizado
podem-se tornar aparentes na comparação abaixo, onde as
características que distinguem os gerentes motivados por uma ou
outra orientação estão relacionadas:

Principais mecanismos da má utilização do poder
Alguns
gerentes, por incapacidade de liderança, usam o poder
personalizado através de mecanismos por demais conhecidos e
ultrapassados, tais como:
1 - Tiram
partido da correlação poder-prestígio-salário:
Utilizam-se de
símbolos de status que sugerem prestígio, riqueza e, portanto,
poder. Exemplo disso é a própria mesa de trabalho, geralmente
maior que as demais do escritório. Além de sua cadeira ser mais
alta e de grande espaldar.
2 - Evitam
que uma única pessoa controle um canal de informações:
Se um
funcionário tem por função os contatos com clientes ou participa
de reuniões com outras entidades, as informações que passa a deter
constituem uma fonte de poder sobre o seu supervisor.
3 - Evitam
delegar tarefas que sejam ponto de convergência de informações:
Se o analista
de sistemas ou o auditor podem reunir informações de toda a
empresa, o gerente chama a si alguns desses trabalhos, pois o
conhecimento do que ocorre na organização confere ao especialista
poder sobre o seu superior hierárquico que acaba ficando “por
fora” dos acontecimentos.
4 -
Contratam vários especialistas, embora um seja suficiente:
Se a função
especializada for muito importante, fatalmente o chefe ficará à
mercê do seu funcionário. Para evitar que tal suceda, admite mais
um especialista, que passa a competir com o primeiro, fazendo com
que nenhum dos dois se torne indispensável.
5 - Dão a
impressão de conhecimento técnico elevado:
A forma de
atuar desse chefe está em não dar a perceber a sua falta de
conhecimentos técnicos, sempre solicitando a opinião do
funcionário, sem dar a sua própria. A dramaturgia do chefe é
facilitada pela prerrogativa que possui de marcar hora para
receber os funcionários e fixar a duração da conversa.
6 - Evitam
a delegação de problemas cuja solução seja de longo prazo:
O supervisor
delegará a vários assessores a solução de um problema que
envolverá longo tempo, pulverizando-o em tarefas de curto prazo.
Dessa forma ninguém ficará com o conhecimento do conjunto, exceto
ele que trata do planejamento global.
7 - Cria
conflitos funcionais e coloca-se como juiz:
Nas empresas é
comum existirem áreas com interesses diversificados. Sendo assim,
o gerente incentiva o conflito entre essas áreas, posicionando-se
como juiz e, com isso, dominando todas elas.
8 -
Coordena o trabalho de mais de dois subordinados:
A experiência
tem mostrado que, em ambientes não cooperativos, quando três
pessoas trabalham juntas, duas fazem uma coalizão contra a
terceira. Transpondo para o caso da gerência que possui apenas
dois subordinados, facilmente estes últimos é que se unirão contra
ele. Portanto, o gerente contrata mais subordinados diretos e
dá-lhes motivos de competirem entre si.
9 - Faz
crer que os seus assessores apenas “aconselham”:
A cultura da
sociedade ocidental faz com que as ordens de uma pessoa
formalmente colocada em um cargo sejam mais bem aceitas do que as
de seu assessor. Pela especialização, um assessor orientando o
trabalho da equipe da área, é bom para o poder do supervisor. O
gerente, entretanto, não autoriza que o assessor dê ordens
diretas, mas permite que os outros as considerem como emanadas
dele, gerente.
Eu já tive
Chefes assim, notadamente os de nº 1 e 7! E você?
Erlei
Moreira
Engenheiro,
Professor,
Consultor e
Escritor.
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