GERÊNCIA X PODER

 

O poder é uma realidade na vida de qualquer organização! Assim, sua utilização eficaz é necessária ao gerenciamento e liderança de pessoas. Estudos conduzidos pelos psicólogos David C. McClelland e seu colega David H. Burnham, concluem que: “... ao contrário do que se pensa, o bom gerente não é o que precisa de sucesso pessoal ou o que é orientado para as pessoas, mas o que gosta do poder”.

 

O bom gerenciamento requer apreço e desejo de causar impacto, de ser forte e influente. Além disso, tal necessidade deve ser maior do que a de realização pessoal ou a de ser estimado pelos outros. Esse desejo individual de impacto, força e influência pode orientar-se principalmente:

 

1 - Para a conquista de ganho pessoal, essencialmente de auto-engrandecimento, ou seja, por

motivação personalizada;

 

2 - Pela necessidade de influenciar comportamentos, como um meio de beneficiar a organização, ou seja, por motivação socializada.

 

Qualquer dessas motivações do poder, bem ou mal, habilitam uma pessoa a gerenciar melhor do que uma orientação de auto-realização ou afiliativa. Entretanto, é de capital importância para nosso propósito a descoberta de McClelland e Burnham de que o poder socializado é a característica que define gerentes bem sucedidos.

 

As razões pelas quais o poder socializado leva a um gerenciamento mais bem-sucedido do que o poder personalizado podem-se tornar aparentes na comparação abaixo, onde as características que distinguem os gerentes motivados por uma ou outra orientação estão relacionadas:

 

Principais mecanismos da má utilização do poder

 

Alguns gerentes, por incapacidade de liderança, usam o poder personalizado através de mecanismos por demais conhecidos e ultrapassados, tais como:

 

1 - Tiram partido da correlação poder-prestígio-salário:

 

Utilizam-se de símbolos de status que sugerem prestígio, riqueza e, portanto, poder. Exemplo disso é a própria mesa de trabalho, geralmente maior que as demais do escritório. Além de sua cadeira ser mais alta e de grande espaldar.

 

2 - Evitam que uma única pessoa controle um canal de informações:

 

Se um funcionário tem por função os contatos com clientes ou participa de reuniões com outras entidades, as informações que passa a deter constituem uma fonte de poder sobre o seu supervisor.

 

3 - Evitam delegar tarefas que sejam ponto de convergência de informações:

 

Se o analista de sistemas ou o auditor podem reunir informações de toda a empresa, o gerente chama a si alguns desses trabalhos, pois o conhecimento do que ocorre na organização confere ao especialista poder sobre o seu superior hierárquico que acaba ficando “por fora” dos acontecimentos.

 

4 - Contratam vários especialistas, embora um seja suficiente:

 

Se a função especializada for muito importante, fatalmente o chefe ficará à mercê do seu funcionário. Para evitar que tal suceda, admite mais um especialista, que passa a competir com o primeiro, fazendo com que nenhum dos dois se torne indispensável.

 

5 - Dão a impressão de conhecimento técnico elevado:

 

A forma de atuar desse chefe está em não dar a perceber a sua falta de conhecimentos técnicos, sempre solicitando a opinião do funcionário, sem dar a sua própria. A dramaturgia do chefe é facilitada pela prerrogativa que possui de marcar hora para receber os funcionários e fixar a duração da conversa.

 

6 - Evitam a delegação de problemas cuja solução seja de longo prazo:

 

O supervisor delegará a vários assessores a solução de um problema que envolverá longo tempo, pulverizando-o em tarefas de curto prazo. Dessa forma ninguém ficará com o conhecimento do conjunto, exceto ele que trata do planejamento global.

 

7 - Cria conflitos funcionais e coloca-se como juiz:

 

Nas empresas é comum existirem áreas com interesses diversificados. Sendo assim, o gerente incentiva o conflito entre essas áreas, posicionando-se como juiz e, com isso, dominando todas elas.

 

8 - Coordena o trabalho de mais de dois subordinados:

 

A experiência tem mostrado que, em ambientes não cooperativos, quando três pessoas trabalham juntas, duas fazem uma coalizão contra a terceira. Transpondo para o caso da gerência que possui apenas dois subordinados, facilmente estes últimos é que se unirão contra ele. Portanto, o gerente contrata mais subordinados diretos e dá-lhes motivos de competirem entre si.

 

9 - Faz crer que os seus assessores apenas “aconselham”:

 

A cultura da sociedade ocidental faz com que as ordens de uma pessoa formalmente colocada em um cargo sejam mais bem aceitas do que as de seu assessor. Pela especialização, um assessor orientando o trabalho da equipe da área, é bom para o poder do supervisor. O gerente, entretanto, não autoriza que o assessor dê ordens diretas, mas permite que os outros as considerem como emanadas dele, gerente.

 

Eu já tive Chefes assim, notadamente os de nº 1 e 7! E você?

 

Erlei Moreira

Engenheiro, Professor,

Consultor e Escritor.

 

 

 

RETORNAR